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                      • “沉默的大多數”會成為企業發展的危機
                        來源:前包人力 瀏覽次數:1374 發布時間:2020-07-08 11:29:19

                        組織里面的一言堂并不鮮見,尤其在開會的時候體現得特別明顯。一開會,只有老板一個人在說,除了沉默的大多數,少數幾個發言的人也只是延展附和老板的觀點,一片祥和。一家公司最大的危機,就是起源于大多數人漸漸開始的沉默,這些“沉默的大多數”久而久之不會關注企業面臨的問題,用沉默架起防御,由于缺乏參與,企業也無法充分發揮團隊成員的作用,封閉的組織很難成為一家優秀的企業。出現這種一言堂現象的組織,一般或多或少有這幾種文化基因:


                        1、批判文化


                        組織里面缺乏欣賞的基因,盛行批判文化,對于與自己不同的觀點,習慣性的進行批判,表達觀點還沒開始就很容易被拍熄火,幾次之后,有想法有觀點的人也會擔心自己說出來會遭到群而攻之,索性不再說話了。


                        2、獨裁文化


                        這樣的組織里面,老板是絕對權威,一旦有不同的意見,就會被認為是在唱對臺戲,將不同的觀點當成異己并放大,稍微聰明一點的人都會感受得出來,何必吃力不討好。


                        3、家長文化


                        老板雖然總是說要鼓勵大家充分表達,可最終結果還是一個人說了算,很少有聽取過意見,中間表達討論的過程純粹是浪費時間,于是大家認為說了也沒用,說再多次反正一次也沒采納過,還是節約體力和時間吧。


                        4、形式文化


                        會議上產生了結論,但由于沒有會議輸出跟進落實的機制,會議決議總是得不到有效落實,會議變成程序上的形式主義,解決不了實際問題,剛開始還愿意在會議上發表意見的人,也就會慢慢失去信心不愿意發言了。


                        要改變會議的沉默或一言堂,關鍵還是在于最高領導人對組織的文化主張要明確,以開發包容的態度,及時制止不利于參與管理的語言和行為,重點可以從這三點改善:


                        1、鼓勵大家發聲


                        鼓勵大家充分表達意見,怎么將鼓勵發聲真正做到位?把握住關鍵一點:不抨擊不評論不同觀點,就事論事,對事不對人,并把這個原則寫入到會議章程。


                        2、建立決策程序


                        需要在會議上討論的事情,一定不是一個人能說了算的事,需要大家共同來決策。而人的本性都會覺得自己對,堅持自己的看法是對的,別人不同的觀點是不可取的。只緣身在此山中,也許從各自的角度都沒問題,但最終事情要有結論。這時就需要有組織決策的程序,各自不同的觀點都擺出來,最終如何決策,是民主投票決策,還是上一級主管集中決策,要明確要有結論,否則就是議而不決,吵吵嚷嚷,久而久之大多數人都會變得沉默了。


                        3、強調決議執行


                        會議最終要有輸出和落實,決議出來了,通過決策程序拍板了,這個決議不可能符合所有人的想法,但明確一點,即使你對決議持保留意見,但還是要堅決去執行決議,履行自己在這個決議過程中的義務。


                        所謂理解了要執行,不理解也要堅決執行,并在執行中去加深理解。只有這樣,也許這次會議決議與你的意見不同,但下一次你的意見成為決議,其他持不同觀點的人也在配合執行決議,你就會認可這種方式,提不同意見很正常,也不會影響最后決策的下達與執行,這樣組織的文化也就慢慢形成。


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